疫情期间员工工资发放和年假安排的相关规定
以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工资报酬 。这意味着 ，员工因疫情被隔离或确诊患病期间 ，企业需按正常工作标准发放工资 。
不能安排职工居家办公的，企业可以安排职工在疫情影响期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假 ，并按相关规定及规章制度等支付工资。
休假或事假：若无法外地办公 ，企业可与员工协商将年假或其他非法定假期先休完 。休完后仍无法正常返工的，可让员工请事假 ，事假期间可不发放工资 。但企业需正常为员工购买社保 ，个人负担部分由员工自己承担。疫情之下，企业和劳动者都面临巨大压力，需要平衡双方利益 ，既要保住企业 ，也要稳住就业 。
不可以！受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不可适用且不得因此中止履行劳动合同 。具体分析如下：疫情停工期间工资支付规定正常提供劳动：若员工能够通过电话 、网络等方式正常劳动 ，公司应按照正常标准支付工资。
例如 ，在春节法定假日期间，企业安排职工加班 ，需按照职工日工资的300%支付加班工资。休息休假相关问题职工因疫情不能按时返岗的休假安排：对于因疫情未及时返岗复工的职工 ，企业经与职工协商一致后，可以优先考虑安排职工带薪年休假 。职工在带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入 。
疫情防控期间员工劳动关系管理思考
疫情防控期间员工劳动关系管理需兼顾企业与员工利益 ，通过灵活用工 、协商工资待遇、依法保障停工期间权益等方式稳定劳动关系 ，同时企业应遵守防控规定，员工在权益受损时可依法维权 ，双方应加强协商沟通。
企业不能以旷工构成严重违反规章制度解除劳动合同 ，也不能以缺勤 、旷工扣发和减发劳动报酬，否则将面临违法解除劳动合同 、克扣劳动报酬的法律风险 。 员工因新型冠状病毒肺炎被治疗期间劳动合同到期，企业能否终止劳动合同 不能 。
规范用工管理：不得解除合同：对受相关措施影响不能提供正常劳动的职工 ，企业不得解除其劳动合同或退回被派遣劳动者。劝导返岗：对不愿复工的职工 ，指导企业工会宣讲疫情防控政策和企业复工的重要性，劝导职工及时返岗 。
劳动关系管理：禁止违法解除合同 ，依法顺延劳动合同期限不得解除劳动关系：员工因疫情被封闭管理、隔离或受政府紧急防疫措施影响期间 ，企业不得单方面解除劳动合同 。即使劳动合同在此期间到期，也应顺延至员工医疗期 、隔离期或政府防疫措施结束。
企业单方面降薪：需与员工协商一致 ，否则员工有权要求补足差额或以“未及时足额支付劳动报酬 ”为由解除合同并主张经济补偿 。
疫情之下 ，企业合规管理需严格遵守相关法律法规，劳动用工方面要特别注意避免违法解除劳动合同 、违规发放工资以及不合规裁员等行为 。
疫情无情人有情,再惠紧急援手上海员工抗疫物资
再惠科技在上海疫情期间为员工提供紧急抗疫物资援助 ，包括146份物资礼包 ，并鼓励员工互助共渡难关。疫情形势与再惠的应对措施新一轮新冠疫情在全国多地蔓延，上海自3月初疫情加剧 。再惠（上海）网络科技有限公司迅速响应政策 ，于3月14日安排全员居家办公 ，调整工作进程和沟通渠道，尽可能降低疫情对业务的影响 。
再惠员工在抗疫关键期积极投身一线成为志愿者，以实际行动彰显了强烈的社会责任感。疫情形势严峻 ，人力缺口亟待填补自四月初上海封城以来 ，疫情持续蔓延，对政府、医疗系统及基层管理构成巨大挑战。社区作为居家防控的前线 ，因人力不足面临服务压力 。
