6月份全国城镇调查失业率为5.5%,你身边人就业情况怎样?

月份全国城镇调查失业率为5%，呈现持续回落态势 ，就业形势总体改善 。具体分析如下：整体趋势2022年上半年全国城镇调查失业率平均为7%
，二季度平均为8%
。其中，4月份失业率比较高 ，达1%；5月和6月连续回落
，分别为9%和5%，表明就业市场压力逐步缓解。

身边的人几乎都有工作 ，也没有存在失业的情况 。各个方面因素的影响导致了一些人的就业困难，根据调查显示
，六月份失业率达到了接近百分之六，我们也可以在网上看到一些人被公司裁员了的新闻 ，不过在我身边
，大部分人都还是有工作的
。一些人稳定在工厂里面打工。

综上所述，国家统计局公布的6月份全国城镇调查失业率为5%意味着我国就业市场正在逐步改善 ，但仍需关注潜在挑战 。在推动经济恢复的过程中
，需要继续加强政策协调和支持，确保就业市场的稳定和可持续发展。

后疫情时代,怎么降本增效抓住升级契机?

推动线上工作：通过疫情推动企业形成线上工作的习惯 ，如员工在线 、客户在线
、产品在线、研发在线 、采购在线和管理在线等
，优化企业人员配置，做到精兵简政 ，实施人员优化
。强化人工效能管理关注人工效能指标：疫情过后
，精细控制成本
、守护企业现金流和主营业务产出至关重要，因此要更加关注人工效能管理的各类指标并进行分析。

疫情为汽车后市场企业提供了从“人、财 、物”三方面升级的契机 ，企业可通过人员优化、财务数字化
、产品打磨实现降本增效与核心竞争力提升 。具体分析如下：人员优化：从结构调整到价值重塑核心逻辑：人员优化并非简单裁员，而是以业务目标为导向
，通过梳理业务流程、减少冗余环节，实现人力资源的高效配置
。

后疫情时代银行高质量发展需通过精细化管理“降本 ” 、数字化改革“提效
” ，围绕“四环相扣”管控成本与“四轮驱动 ”提升效率两大核心路径展开。做“减法
”：“四环”相扣
，以精细化管理促降本商业银行需从资本
、资金、风险 、运营四大成本领域切入，通过精细化管控降低综合成本 。

京东内忧外患下由亏转盈89亿?团队很重要!

〖壹〗
、京东在面临内忧外患的情况下 ，通过一系列团队优化和改革措施
，成功实现了全年经营利润由亏转盈89亿元人民币
。具体分析如下：京东面临的挑战外部竞争压力：京东在外受到阿里、拼多多等电商平台的激烈竞争，市场份额和用户增长面临挑战。内部改革需求：京东内部进行多项改革调整 ，包括应对线上流量封顶 、获客成本增加等问题 。

〖贰〗
、第一
。对企业影响。京东作为一个的上市公司
，企业追求利润，股东要求回报率 ，企业肯定面临着很大的压力 。同行业其他公司的激烈竞争
，也面临着很大的压力
。企业这一选取也是企业的战略决策。企业追求利润 。无可厚非。第二
。对员工的影响。

〖叁〗、在内忧外患的情况下，聚美优品迅速跌落 ，从此一蹶不振，逐渐淡出了大众的视野
，彻底被其他电商平台取代，最终在2020年4月完成退市 ，而陈欧更是因为聚美优品的惨败
，短短三年时间就“败光 ”了120亿 。 聚美优品跌落神坛后，陈欧倒也没有死磕电商领域 ，反而搞起了跨界投资
。

〖肆〗 、在叶国富入主前
，永辉超市已深陷“内忧外患”的多重夹击。外资零售的降维打击
、新零售业态的四面楚歌以及传统商超的集体突围战，共同构成了永辉超市的竞争生态危机 。外资零售凭借成熟的供应链与数字化能力 ，在生鲜品类上推出高频次促销策略
，直接冲击永辉的核心优势
。

“裁员降薪”浪潮下,为什么现在的工作,普遍薪资越来越低?

〖壹〗、在“裁员降薪 ”浪潮下，现在的工作普遍薪资越来越低的原因是多方面的 ，包括就业市场供需关系的变化 、企业经济压力的增大、行业变革与技能贬值
、招聘策略与用人成本以及社会因素与职业规划等。为了应对这一挑战
，劳动者需要不断提升自己的技能和知识，以适应市场需求的变化；同时 ，也需要制定明确的职业规划，深耕某个领域
，形成自己的核心竞争力 。

〖贰〗、“铁饭碗
”确实受到冲击，石化等行业出现裁员降薪现象 ，员工收入大幅缩水情况属实
。具体表现如下：能源央企二级子公司按照国企改革要求
，公司员工工资总额与企业净利润紧密挂钩。因行业竞争激烈，企业利润不断走低 ，员工规模大幅缩减
，最近三年从1800人降到了1000人左右 。

〖叁〗 、低技能岗位竞争激烈，企业为控制成本压低工资；高技能岗位则因人才稀缺 ，薪资水平虽高但门槛较高
，多数求职者难以企及
。

〖肆〗
、行业整体困境：裁员降薪成普遍现象企业原则：建筑企业内部普遍采取“要么裁掉要么降薪”的原则，降薪的终极目的也是裁员。以老郭为例 ，其原公司要求降薪50%
，否则将被优化 。岗位减少：整个建筑行业工作岗位锐减，仅地方性大型企业有少量招聘 ，但薪资仅为正常水平的一半，且项目技术难度低
，仅需赶进度。

所谓清退编外人员,其实是让真正干活的人下岗?

清退编外人员并非让真正干活的人下岗，而是为了优化人员结构、减轻财政负担并促使在编人员履行本职工作
。具体分析如下：清退编外人员的背景与目的财政压力驱动：疫情三年对地方财政造成巨大冲击 ，土地财政熄火 、免费核酸及方舱建设等支出超过2万亿元。以基层公务员平均工资5000元计算
，这笔钱足够支付3300万人一年的工资 。

职业发展受限：编外人员想通过考试进入编内，但往往竞争不过“会读书死读书 ”的人 ，且担心即便有转正机会
，也可能被领导关系户占据，真正有能力的人难以获得晋升
。就业困境：被清退的编外人员大多在35到40岁 ，这个年龄段找工作困难
，虽然可以领取失业金，但金额有限 ，给生活带来较大压力。

辞退编外人员是指未进入编制的人
，是指在很多政府机关
、事业单位，因为出现了原有工作人员难以承担的工作量 ，那么该单位就会在编制以外招聘员工，这些人就统称为编外人员 。一些“编外人员
”即使比“正式员工”干得更好
，也享受不到正式员工的相同待遇，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦
。

清退编外人员是政府机构、事业单位等组织为优化人员结构 、提高工作效率
、降低运营成本而采取的一项措施。随着2025年的到来 ，这一政策在多地得到了进一步的推进和实施 。清退对象 清退编外人员主要针对的是那些未纳入正式编制、但又在单位内从事一定工作的人员
。

承担公益属性
，缓解就业压力机关事业单位作为公共部门，承担着一定的社会责任。通过招聘编外人员 ，单位能够为就业困难群体（如下岗职工 、应届毕业生
、退役军人等）提供过渡性岗位
，帮助其积累工作经验、提升就业能力 。

编外人员数量超过单位编制总数10%的，原则上全部清退；已通过公开招考补充正式人员的岗位 ，编外人员必须清退；阶段性任务完成后
，相关编外人员必须清退
。政策本质：为正式员工腾出岗位，优化人员结构。清退政策引发的争议与担忧再就业困难：就业市场竞争激烈 ，被清退者若缺乏核心竞争力
，可能面临长期失业 。